Desarrollo De Recursos Humanos Estratégico Mejora El Rendimiento Y La Productividad

Desarrollo de Recursos Humanos Estratégico mejora el rendimiento y la productividad Capacitar a las personas para impulsar la productividad La planificación estratégica de los recursos humanos asegura que usted puede alcanzar sus formación y desarrollo de los empleados objetivos. Formación de los trabajadores y el desarrollo es una de las responsabilidades fundamentales de recursos humanos. Mejora de la productividad es uno de los objetivos principales. Estos son en respuesta a varios cambios y nuevo desarrollo tecnológico y formas de hacer las cosas, entre otras razones. Cuando decimos "estratégico" nos estamos refiriendo a la eficacia de los programas de capacitación y desarrollo para mejorar la capacidad de los empleados para realizar bien su trabajo, lo que aumenta la productividad. El mejor que realizan su trabajo la mayor productividad de la organización. Desarrollo de recursos humanos estratégica continua implica un flujo continuo de las acciones necesarias para mantener o mejorar las habilidades y competencias de las personas. Han actualizado sus conocimientos sobre una base regular. Determinar lo bien que sus iniciativas de formación son mediante la realización de evaluación de la formación. Trate de que la mejora de las competencias de la gente de recursos humanos, gerentes de línea y supervisores y otros empleados. Perfiles de competencias que puede ayudar a hacer esto. Nuevos empleados Cuando los empleados recién nombrados se presenten a trabajar, ellos inducir en su organización. Esto les ayuda a identificar rápidamente con su organización, su estructura, sistemas y procedimientos, y la empresa que lleva a cabo. Esto les facilita para adaptarse más rápido a su entorno de trabajo. Pero, ¿qué es el trabajo? Programa de Desarrollo Directivo Desarrollo estratégico de recursos humanos también significa la identificación y preparación de empleados capaces para ocupar puestos de mayor responsabilidad si bastante pronto o en un futuro próximo. Los empleados así identificados cuentan con la formación adecuada del tipo correcto. Una de las maneras más eficaces de que se está volviendo más popular es proporcionar sesiones de coaching. Esto implica algo más que el envío de personas para la formación. Desarrolle sus ejecutivos para convertirse en líderes eficaces. Administrar la eficacia de sus programas de formación, garantizando la calidad de la gestión de la formación es siempre a la expectativa. Las cualidades de liderazgo correcto de los líderes corporativos a garantizar que se atienden las diversas cuestiones relacionadas con el desarrollo eficaz de personas a fallar sin. Todo esto está destinado a fortalecer la capacidad de recursos humanos. Pero ¿Qué es el Desarrollo de Recursos Humanos Estratégico? Esto significa proporcionar a su gente con los programas de capacitación y desarrollo de diversos tipos que son relevantes para sus respectivos roles, deberes y responsabilidades. El uso de la estrategia en la formación y el desarrollo requiere que éstos están alineados con sus necesidades de organización con el fin de lograr su misión y objetivos. Por ejemplo, usted proporciona el personal de mostrador con habilidades de comunicación y relaciones públicas. Esto se suma a la formación en los roles que deben jugar como la promoción de productos o servicios. La expansión de la organización requiere el empleo de los nuevos empleados. Lo mismo ocurre en los ejercicios de reestructuración que puede resultar en la creación de nuevos puestos. Si usted tiene planes para promover ciertas personas para ocupar nuevos cargos ejecutivos, es razonable suponer que usted tiene un programa de desarrollo ejecutivo eficaz. Esta es una parte esencial de la planificación de la sucesión. No es suficiente que los empleados están obligados a asistir a los cursos. Buena voluntad y disposición para aprender son condiciones importantes para un aprendizaje eficaz y por lo tanto la efectividad del entrenamiento. ¿Cómo realizar un Análisis de Necesidades de Formación (TNA)? Identificar las necesidades de capacitación de su personal y de la organización mediante la realización de un análisis de necesidades formativas en toda la organización. Usted necesita información bastante precisa para este propósito. Recopilar la información necesaria a través de diversos medios tales como mediante la realización de entrevistas y la celebración de grupos de discusión. Estudie las descripciones de trabajo para cada posición. Empleados de la entrevista para identificar la formación necesaria para el mejor desempeño de su respectivo trabajo. Hable con los supervisores y gerentes sobre las necesidades de formación de organización y de los empleados. Ir a través de la carta del cliente, si es que existe. Consulte la evaluación del desempeño de cada empleado, el estudio de los comentarios de la cabecera departamental de asesor y en cualquier entrenamiento requerido. Comprobar a través de los contenidos de su plan de sucesión de la organización. Verifique si su organización tiene un plan para reorganizar, ampliar sus actividades comerciales actuales, entra en una empresa de riesgo compartido, etc. Mediante la realización de análisis de las necesidades de formación, está realizando uno de los pasos importantes en el desarrollo estratégico de los recursos humanos. Se asegura de que la formación que usted proporciona para sus empleados va a mejorar su productividad y la productividad de su organización. Monitorear el desempeño del empleado después de la capacitación. Si no hay mejoría, encontrar las razones reales y actuar en consecuencia. El empleado puede tener un problema de actitud pidiendo un curso de acción diferente. Lista de las necesidades de capacitación y desarrollo de cada categoría en un plan sistemático. Competencias Clasificación Desarrollo estratégico de recursos humanos requiere una planificación adecuada. Una de las acciones importantes que hacer es clasificar a las necesidades de formación de sus empleados en categorías para una mejor gestión. Sus principales competencias son competencias que reflejan los valores de la base de que su organización ha adoptado. Competencias funcionales son competencias requeridas por sus empleados para cumplir eficazmente sus funciones y responsabilidades del día a día y las necesidades de su organización en los distintos ámbitos de actividad Competencias conductuales son comportamientos que los empleados deben demostrar con el fin de mejorar su rendimiento. El uso de las competencias es uno de los enfoques adoptados por algunas organizaciones. Haga clic aquí para ver cómo la gestión de competencias y su plan de entrenamiento están conectados de acuerdo con David Boggs, CEO de SyberWorks Análisis Post-Entrenamiento Puede suceder que enviamos las personas para la formación y olvidarse de él. Formamos a la gente con el fin de motivarlos y ayudarlos a obtener mejores resultados. En concreto, la formación es para hacer frente a las necesidades de capacitación identificadas. Esta es una inversión en su gente y el futuro de su organización. Monitorear su desempeño para cualquier mejora percibida. Incluir este procedimiento en sus líneas estratégicas de desarrollo de recursos humanos. El uso de Desarrollo de Recursos Humanos del Sistema Software Algunas organizaciones utilizan un Sistema de Software Desarrollo de Recursos Humanos en la implementación de un desarrollo estratégico de los recursos humanos. Si su organización tiene la intención de implementar un sistema de desarrollo de recursos humanos para mejorar la eficacia de su sistema de desarrollo de recursos humanos estratégicos, es importante recordar una serie de cuestiones importantes. El sistema no es barato, pero es una inversión que vale la pena siempre y cuando elija el tipo de sistema de software y un proveedor de servicios que tiene un historial probado. El apoyo incondicional de su alta dirección es crucial. Esto asegurará la financiación continua. Al mismo tiempo, todos los empleados podrán ver la seriedad de su organización en materia de gestión del rendimiento. Llevar a cabo una amplia formación para todos los usuarios a quienes su organización depende de la implementación exitosa del sistema. Conciencia por todos los empleados de la importancia del sistema. Construir la confianza y la confianza. Darles acceso a sus propios datos respectivos y les permite presentar solicitudes o aplicaciones en línea tales como reclamaciones, formación, y así sucesivamente. Proporcionar una formación adecuada para los asesores en todos los aspectos del proceso de evaluación del desempeño. Esto debe incluir la forma de identificar las medidas de desempeño adecuados y habilidades de comunicación efectiva. La alta dirección debe hacer uso del sistema. Si no es así, los empleados recibirán la señal equivocada. Relación de Capacitación para la Gestión de Rendimiento Podemos ver que hay una correlación entre la gestión del desempeño estratégico y desarrollo estratégico de los recursos humanos. Al dar a la formación y desarrollo adecuado, esperamos mejora en el rendimiento tanto por los empleados y la empresa. Vuelve a la formación de los empleados cuando sea necesario. Cuando hay mejora del rendimiento, su organización está bien en el camino hacia una mayor productividad. Campo de Juego de Desarrollo de Recursos Humanos Estratégico Artice "El crecimiento económico y el desarrollo de recursos humanos" de Vinod Anand en la India, nos recuerda que el desarrollo de los recursos humanos tiene un nacional - y un internacional - dimensión. ". Cualquier estrategia de desarrollo de recursos humanos debe tener un doble objetivo de la construcción de capacidades y la creación de empleo productivo a la mano de obra no utilizada o subutilizada. Click aquí para leer este artículo. Gestión de las políticas y programas de capacitación son cuestiones relevantes que necesitan analizar. Esto no sólo es la preocupación de las organizaciones, sino también los gobiernos nacionales. Esto forma parte integrante del desarrollo estratégico de los recursos humanos. Personas, las comunidades, las organizaciones y los gobiernos están preocupados por este tema tan importante. Además de esto, algunas organizaciones dividen la función de RRHH en dos. Desarrollo de recursos humanos (DRH) es uno. La otra es la gestión de recursos humanos (HRM).